2008年1月1日,《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施;2011年7月1日起,《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布實(shí)施。這兩部關(guān)乎全體勞動(dòng)者切身利益的法律給用人單位和勞動(dòng)者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學(xué)習(xí)和掌握這兩部重要法律,否則必然在法律的實(shí)施過程中被撞得頭破血流!據(jù)統(tǒng)計(jì),有關(guān)勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)的勞動(dòng)爭議已經(jīng)占到所有勞動(dòng)爭議的80%以上,是目前較為突出的社會(huì)矛盾之一。因此,如何規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn),是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是企業(yè)對法律服務(wù)的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過程中,辦理過大量勞動(dòng)糾紛案件,許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視,或?qū)唧w的操作不清楚,從而在勞動(dòng)爭議案件中敗訴,遭受巨大的損失。鑒于此,本文從以下幾方面做粗淺的闡述,以期引起廣大用人單位的注意,有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn):
一、企業(yè)一定要簽訂好勞動(dòng)合同
這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動(dòng)合同。二是要盡量根據(jù)不同勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、職責(zé)、報(bào)酬等簽訂因人而異的勞動(dòng)合同,詳細(xì)約定好相應(yīng)條款。
首先,談為何一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?!钡鹊囊?guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù),如果不簽訂,企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利后果,這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出的新規(guī)定。以前的法律沒有這樣的規(guī)定。正因?yàn)檫@樣,許多企業(yè)老板往往無視勞動(dòng)合同的簽訂,不知道法律已經(jīng)對勞動(dòng)合同的簽訂規(guī)定的這么嚴(yán)格。因此,企業(yè)必須要和每一個(gè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,只有這樣,才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。有的老板說,不是我不想簽勞動(dòng)合同,而是有的員工不簽。乍一聽,好像有道理,也有委屈。但是,法律已經(jīng)這樣規(guī)定了,不執(zhí)行的話,企業(yè)就必然面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定,若勞動(dòng)者在用工一個(gè)月內(nèi)拒不簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)可以書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系,無需支付補(bǔ)償金。所以,用人單位一定要記住與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,將此項(xiàng)工作作為重中之重。而對這個(gè)風(fēng)險(xiǎn),并無有效的規(guī)避方法。
其次,要簽訂好勞動(dòng)合同。企業(yè)是一個(gè)有銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務(wù)、不同職責(zé)的各類勞動(dòng)者。千篇一律的勞動(dòng)合同必然約定的不夠詳細(xì),無法對雙方的權(quán)利和義務(wù)作出針對性的約定,從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭議出現(xiàn)時(shí),企業(yè)面臨重大風(fēng)險(xiǎn)。對勞動(dòng)合同,單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)級別,作出有針對性的約定。比如:普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同重點(diǎn)要對工資、工作時(shí)間、加班、考勤等事項(xiàng)作出明確約定。經(jīng)理級別的勞動(dòng)者當(dāng)然重點(diǎn)就要對考核、工作安排、薪酬激勵(lì)等作出重點(diǎn)約定。特別的是,對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題,企業(yè)必須要有針對的與相關(guān)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。因此,企業(yè)要重視手中的勞動(dòng)合同,詳細(xì)設(shè)置所有的條款,逐一分析,認(rèn)真探討,是規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵舉措。
二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視
用人單位的規(guī)章制度相當(dāng)于單位內(nèi)部的“法律法規(guī)”,企業(yè)當(dāng)然可以根據(jù)規(guī)章制度來獎(jiǎng)勵(lì)和處罰勞動(dòng)者,實(shí)施內(nèi)部管理。但是,大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工,造成許多的勞動(dòng)糾紛。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動(dòng)關(guān)系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權(quán),只要產(chǎn)生,就有效。實(shí)踐中,法院對許多單位的規(guī)章制度往往認(rèn)定沒有效力,就是因?yàn)檫@些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。實(shí)際上,法律對規(guī)章制度的制定、通過與實(shí)施規(guī)定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定,或不了解如何操作才導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動(dòng)者上出現(xiàn)敗訴的不利情況。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?!睆V東省高院和省仲裁院出具了該條規(guī)定的細(xì)化和補(bǔ)充規(guī)定,《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》的第20條指出“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度,雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序,但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示或告知的,可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的,原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動(dòng)者公示或告知,勞動(dòng)者沒有異議的,可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”從這些規(guī)定里,可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知?jiǎng)趧?dòng)者”。因此,企業(yè)要想在處罰、解雇勞動(dòng)者上得到法院的認(rèn)可,首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當(dāng)然,這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要,制定出非常細(xì)化的規(guī)定。
三、關(guān)于購買社保的相關(guān)問題
在《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布以前,各地都有制定地方性的社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確,二是效力不高,三是不太統(tǒng)一,尺度不一致。2011年7月1日起,《社會(huì)保險(xiǎn)法》開始實(shí)施,很多新的問題必然產(chǎn)生。如新法規(guī)定“五險(xiǎn)”(即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)的繳納是單位的義務(wù),那么,如果單位沒有繳納,就必然要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但是,實(shí)踐中,確實(shí)有很多勞動(dòng)者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺,全國各地的社保轉(zhuǎn)移沒有切實(shí)的運(yùn)作起來等。但是一旦有勞動(dòng)者提出相應(yīng)訴求,作為個(gè)案,企業(yè)很可能需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為了規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)可以通過購買商業(yè)險(xiǎn),接收勞務(wù)派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),也可以與勞動(dòng)者簽訂公平協(xié)議,約定雙方的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然,如果從社會(huì)責(zé)任的角度來看,為勞動(dòng)者提供充足的保險(xiǎn)保障,是整個(gè)社會(huì)能夠持續(xù)、有效運(yùn)作的基礎(chǔ),對整個(gè)社會(huì)有利,當(dāng)然企業(yè)會(huì)從中間接受益。
四、加班費(fèi)問題
加班費(fèi)問題是老問題,也是許多勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)問題。在這里,簡單講一下。實(shí)踐中,嚴(yán)格按照法律計(jì)算、支付加班費(fèi)是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)只能在嚴(yán)格控制加班時(shí)間,提高勞動(dòng)效率,安排補(bǔ)休上多做工作。也就是說實(shí)施精細(xì)化的工作時(shí)間管理。也可以在勞動(dòng)合同中對包括加班工資在內(nèi)的工資作出約定。除非之外,在訴訟中,還可以講究一定的訴訟技巧,巧妙利用法律規(guī)定,化解加班費(fèi)問題。
五、收集、保存證據(jù),注重舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)
最后,講一下證據(jù)問題。證據(jù)是“訴訟之王”,收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的管理中,沒有收集、保存證據(jù),做任何事情沒有留下痕跡,一旦出現(xiàn)糾紛,企業(yè)往往陷入不利的境地。首先,在勞動(dòng)爭議案件中,用人單位的舉證責(zé)任很重,在許多情況下是舉證倒置。其次,在勞動(dòng)關(guān)系的管理中,多數(shù)情況是企業(yè)主動(dòng)地作出某種行為,如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù),即使合法、有理,也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀(jì)辭退解除勞動(dòng)關(guān)系,就應(yīng)有下列證據(jù):有嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的證據(jù),注意是嚴(yán)重違紀(jì)而不是一般違紀(jì);有與其對應(yīng)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度,且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù);有工會(huì)的單位,應(yīng)有征求工會(huì)意見的書面文件;就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書,注意送達(dá)的證據(jù)收集;辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)的證據(jù)。(辦檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移,出具解除勞動(dòng)合同證明書)上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù),就會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn)。