近年來法制趨于完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識顯著提高，國家在政策對他們加大了傾斜和保護(hù)

　　一方面，這有益于對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，但由于起訴成本低、利益誘惑等原因，勞動(dòng)者過度維權(quán)的亂象開始普遍出現(xiàn)——

　　情形一，明明與企業(yè)簽的是非全日制工的勞動(dòng)合同，在合同到期、企業(yè)停止續(xù)簽時(shí)，員工卻要按照全日制工的標(biāo)準(zhǔn)來維護(hù)權(quán)益。

　　情形二，員工總是消極怠工，大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)卻不斷，目的在于引發(fā)企業(yè)主動(dòng)乃至違法解雇自己。

　　情形三，員工短期內(nèi)頻繁更換工作，在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)故意拖延、不簽訂勞動(dòng)合同，伺機(jī)向企業(yè)尋求兩倍工資賠償。

　　情形四，員工隱瞞退休事實(shí)，返聘遭辭退后向企業(yè)索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　情形五，員工提出的訴訟請求事項(xiàng)明顯超過法律標(biāo)準(zhǔn)，訴訟標(biāo)的動(dòng)輒上億。

　　另一方面，也加大了企業(yè)用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。一旦對法條解讀有誤、對某個(gè)問題認(rèn)知不清、對相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)評估不足，最后都會導(dǎo)致企業(yè)陷于被動(dòng)局面甚至承擔(dān)敗訴的結(jié)果——

　　案例一，某個(gè)企業(yè)與全體員工簽訂了競業(yè)限制條款。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，既未向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，也未告知員工是否需要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。一名普通員工從該企業(yè)離職后1年內(nèi)仍未工作，要求用人單位支付1年的工資作為競業(yè)限制補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁委員會最終支持了該員工的申訴請求。

　　案例二，有位女職工懷孕后再未上過班，只在懷孕時(shí)告知了主管一聲。期間，單位曾向其發(fā)送郵件通知解除勞動(dòng)合同。產(chǎn)假結(jié)束后，女職工回來繼續(xù)上班，公司不同意，女職工遂申請勞動(dòng)仲裁，要求支付產(chǎn)假工資和報(bào)銷生產(chǎn)費(fèi)用。仲裁委員會以“單位不能證明解除勞動(dòng)合同的通知已送達(dá)女職工本人”為由，認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然有效存續(xù)，用人單位需支付全部的上述費(fèi)用。

　　案例三，張某在企業(yè)擔(dān)任會計(jì)。因業(yè)務(wù)發(fā)生變化，企業(yè)對組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，于是取消了他的崗位并出具了勞動(dòng)合同解除通知書。張某遂提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會最終裁定企業(yè)需支付與張某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　這些案例為其他企業(yè)敲響了警鐘。過去大部分企業(yè)在法律風(fēng)險(xiǎn)防范上面一片空白，除非碰到勞動(dòng)仲裁或訴訟的案子，否則不會主動(dòng)去做好用工風(fēng)險(xiǎn)的管理和防控工作。等到發(fā)生勞動(dòng)糾紛后再找律師，已經(jīng)回天乏術(shù)。面對種種看不見的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)內(nèi)部迫切需要有一個(gè)外界的專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)。