【股權(quán)設(shè)計(jì)】

　　一、為什么要設(shè)計(jì)股權(quán)架構(gòu)?

　　1、明晰合伙人的權(quán)，責(zé)，利

　　親兄弟都要明算賬，所以合伙人之間的分工與回報(bào)，在早期是一定要明確分配好的。合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯(cuò)，但最終也是要實(shí)現(xiàn)實(shí)際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價(jià)值，很重要一點(diǎn)就是股權(quán)、股比。后者是你在這個(gè)項(xiàng)目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。

　　2、有助于創(chuàng)業(yè)公司的穩(wěn)定

　　60%的公司因?yàn)楣蓹?quán)分配而出問題，最終因?yàn)楣蓹?quán)問題導(dǎo)致創(chuàng)始人間的矛盾不斷，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

　　3、影響公司的控制權(quán)

　　一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的公司不可能有很多控制權(quán)，只能有一個(gè)老大。比如真功夫，一會(huì)兒是蔡達(dá)標(biāo)，一會(huì)兒又是潘宇海獨(dú)攬大權(quán)，方針策略不同，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)有很大影響。如果他們的股比能形成一個(gè)核心的控制權(quán)，爭議完全可以避免。

　　4、進(jìn)入資本市場的必要條件

　　理想狀態(tài)下，創(chuàng)業(yè)公司會(huì)經(jīng)歷五個(gè)階段：起始——天使投資——風(fēng)險(xiǎn)投資(通常不止一輪)——Pre-IPO融資——IPO。每一個(gè)階段都需要尋找新的投資人融資，也必然會(huì)被問到股權(quán)架構(gòu)分配問題。如果你的股權(quán)架構(gòu)是五五分，不會(huì)有資本方愿意進(jìn)來的。相信每個(gè)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目都有IPO這個(gè)目標(biāo)，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權(quán)結(jié)構(gòu)要明晰，合理。

　　二、設(shè)計(jì)股權(quán)架構(gòu)有哪些原則呢?

　　1、簡單明晰

　　在創(chuàng)始的階段，創(chuàng)業(yè)公司一般比較草根，合伙人不是特別多。比較合理的架構(gòu)是三個(gè)人。有些人會(huì)問，投資人在投資的時(shí)候會(huì)看你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，那合伙人是不是一定要有完整的組合?這不一定。投資人在投資的時(shí)候，首先關(guān)注的是你的產(chǎn)品和CEO的理念，你有沒有CTO，COO，這些都不重要。所以，不能為了追求創(chuàng)始合伙人的人數(shù)而刻意增加。

　　2、一定要有帶頭大哥

　　也就是核心股東。一定要有一個(gè)人，能夠拍板說這個(gè)事情就這么定了。

　　3、資源互補(bǔ)

　　4、股東之間要信任

　　三、股權(quán)如何分配?

　　1、看出資

　　創(chuàng)業(yè)初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對(duì)空，事情是很難辦的，所以，啟動(dòng)資金非常珍貴。比如注冊(cè)一家公司要100萬，一個(gè)人出60萬，另一個(gè)人出40萬，自然就以出資比例劃分股權(quán)，這是最簡單最直接的方式，但目前已經(jīng)很少人用了。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個(gè)項(xiàng)目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻(xiàn)是不一樣的。假設(shè)我們資源差不多，我出200萬的話，可能占40%的股權(quán)，同時(shí)可能又擔(dān)任其他的角色。

　　2、誰是老大

　　這是一個(gè)核心問題。一個(gè)團(tuán)隊(duì)總需要有人在Leadership和核心決策上拿最大的主意，也是犧牲最大的角色。他的股權(quán)在早期一定是最大的，而且必須是51%以上。配置股權(quán)的時(shí)候要有明顯的股權(quán)架構(gòu)梯次，作為老大才會(huì)有決定權(quán)，創(chuàng)始人也有一定的話語權(quán)。

　　3、看合伙人的優(yōu)勢(shì)

　　創(chuàng)業(yè)過程中，無非就幾個(gè)資源：資金、專利、創(chuàng)意、技術(shù)、運(yùn)營、個(gè)人品牌。一定要充分評(píng)估在創(chuàng)業(yè)的不同階段——初創(chuàng)，發(fā)展，成熟，出現(xiàn)的變化。誰做的事情最多，最重要，誰就拿得多。一定要知道在公司的發(fā)展中最重要的人是誰，這個(gè)人的股權(quán)一定相對(duì)多一點(diǎn)。比如公司是以產(chǎn)品為導(dǎo)向的，那產(chǎn)品合伙人一定要比技術(shù)合伙人占股比例大。如果公司事業(yè)做不起來，即使持有100%股票也是一張廢紙，沒有任何價(jià)值與意義。

　　4、要有明顯的股權(quán)架構(gòu)的梯次

　　相對(duì)合理的分配方法是有區(qū)間梯次的，創(chuàng)始人持股51%以上甚至是2/3，聯(lián)合創(chuàng)始人在20~30%，再預(yù)留10~15%的期權(quán)池。創(chuàng)始人肯定是老大，聯(lián)合創(chuàng)始人有一定的話語權(quán)，期權(quán)池給員工做激勵(lì)。

　　5、預(yù)留合伙人期權(quán)池

　　比如邏輯思維是18和82分配，如果申音可以預(yù)留20~30%的期權(quán)池給羅振宇，雙方達(dá)成共識(shí)，公司做到一定的高度，這20~30%就無償轉(zhuǎn)給羅振宇，不僅會(huì)讓他更有動(dòng)力工作，也顯得更有人情味，正所謂多勞者多得，而不是永遠(yuǎn)的18%。預(yù)留一定的期權(quán)池用來激勵(lì)合伙人和員工，對(duì)公司未來發(fā)展也有很大幫助。

　　四、股權(quán)成熟制度：專治合伙人中途退出

　　在創(chuàng)業(yè)過程中，我們剛開始飲血為盟，要拼出一番事業(yè)。但是中間可能會(huì)各懷鬼胎，因?yàn)橹饔^或客觀的因素離開創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。

　　幾種常見的股權(quán)成熟模式：

　　1、按年成熟

　　打個(gè)比方，A、B、C合伙創(chuàng)業(yè)，股比是6:3:1。做著做著，C覺得不好玩，就走了。

　　他手上還有10%的股份，如果項(xiàng)目做起來了，他等于坐享其成，這樣對(duì)團(tuán)隊(duì)里的其他人是不公平的。

　　這個(gè)時(shí)候，就可以實(shí)行股權(quán)成熟制度，事先約定，股權(quán)按4年成熟來算，我們一起干四年，預(yù)估四年企業(yè)能成熟。

　　不管以后怎樣，每干一年就成熟25%，C干滿一年整離開了，他可以拿走2.5%(10%X1/4)的股份，剩下的7.5%就不是C的了。

　　剩下的7.5%有幾種處理方法。第一種，強(qiáng)制分配給所有合伙人，第二種，以不同的價(jià)格按公平的方式給A和B，這樣A和B還可以重新找一個(gè)代替C的位置。

　　2、按項(xiàng)目進(jìn)度

　　比如說產(chǎn)品測(cè)試、迭代、推出、推廣，達(dá)到多少的用戶數(shù)……這種方式對(duì)于一些自媒體運(yùn)營的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目比較有用。

　　不過這也要依實(shí)際情況而定，有可能一年之內(nèi)就做到一百萬的粉絲，那這種情況下為什么不讓我成熟?

　　3、按融資進(jìn)度

　　這個(gè)進(jìn)度可以印證產(chǎn)品的成熟，這是來自資本市場，即外部的的評(píng)價(jià)，可以實(shí)現(xiàn)約定完成融資時(shí)A得多少B得多少C得多少。

　　4、按項(xiàng)目的運(yùn)營業(yè)績(營收、利潤)

　　因?yàn)橛行╉?xiàng)目離錢比較近，覺得團(tuán)隊(duì)能賺錢，那我們就投錢。在這種情況下，可以根據(jù)業(yè)績進(jìn)行約定。

　　【股權(quán)激勵(lì)】

　　說完了公司的股權(quán)分配規(guī)則，其中很重要的是為合伙人及員工預(yù)留一定的期權(quán)池作為股權(quán)激勵(lì)，那股權(quán)激勵(lì)又有哪些形式呢?

　　一、什么是股權(quán)激勵(lì)

　　美國《財(cái)富》雜志的數(shù)據(jù)表明，20世紀(jì)以來，在美國排名前一千位的公司中，絕大多數(shù)公司對(duì)核心管理人員、技術(shù)骨干等關(guān)系到企業(yè)發(fā)展大計(jì)的員工都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。

　　比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、聯(lián)想、阿里巴巴、華為等，都是在股權(quán)激勵(lì)下快速成長起來的。越來越多的事例表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提升績效，實(shí)施人才戰(zhàn)略不可或缺的管理工具。

　　股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是要讓被激勵(lì)者從打工者變?yōu)槠髽I(yè)主人翁，將自身利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，積極主動(dòng)地參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、并分享企業(yè)成長帶來的豐厚利潤，積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的長期健康發(fā)展與價(jià)值增長，從而促進(jìn)企業(yè)一步步走向輝煌的制度和契約的結(jié)合及其實(shí)施過程。

　　二、為什么要做股權(quán)激勵(lì)

　　成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。

　　第一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，也會(huì)帶來工作心態(tài)的改變。

　　第二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。

　　“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也是這種“不安全感”使員工產(chǎn)生短期性行為，進(jìn)而危及企業(yè)的長期利益。

　　第三，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。

　　對(duì)于員工來說，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。

　　第四，為了解放創(chuàng)始人。

　　企業(yè)做到一定的階段，創(chuàng)始人一個(gè)人分身乏術(shù)，需要有更多人來分擔(dān)工作，使創(chuàng)始人能從業(yè)務(wù)和管理中脫身出來，做更加長遠(yuǎn)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

　　三、股權(quán)激勵(lì)五個(gè)階段

　　1、企業(yè)初創(chuàng)期

　　主要分未來，以激勵(lì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，迅速把公司做活。

　　2、企業(yè)發(fā)展期

　　主要針對(duì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人激勵(lì)，把公司做穩(wěn)。

　　3、企業(yè)擴(kuò)張期

　　主要針對(duì)分子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，把公司做大。

　　4、企業(yè)成熟期

　　主要進(jìn)行重組把分子公司的股權(quán)向總部進(jìn)行置換，把公司做強(qiáng)。

　　5、股票發(fā)行期

　　這個(gè)時(shí)期主要實(shí)行按貢獻(xiàn)比例分紅，公司上市之后主要進(jìn)行期權(quán)激勵(lì)。

　　四、股權(quán)激勵(lì)十種形式

　　1、股票期權(quán)

　　在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)，使用特定的價(jià)格購買公司股份的計(jì)劃。股票期權(quán)是使用最廣的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

　　2、績效股份計(jì)劃PSP

　　一種根據(jù)事先確定的內(nèi)部或者外部績效目標(biāo)的達(dá)成情況而授予的股票授予計(jì)劃。必須在一定時(shí)期內(nèi)(三至五年)達(dá)到這些目標(biāo)，激勵(lì)計(jì)劃的接收者才有資格獲得這些股票。這是將績效目標(biāo)和股票價(jià)格分紅有機(jī)結(jié)合的一種形式。

　　3、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)RSA

　　這是雇主授予雇員的股票獎(jiǎng)勵(lì)，但員工所持有股票的權(quán)利受到一定的限制并存在喪失的風(fēng)險(xiǎn)。有一定的時(shí)間限制，在一定程度上有利于留住員工。與限制性股票單位相比，屬于先給股票。

　　4、限制性股票單位RSU

　　股票單位是在授予時(shí)發(fā)行潛在股票的協(xié)議，在員工達(dá)到授予計(jì)劃的要求時(shí)才可能會(huì)有實(shí)際上的股票授予。這是未來一定時(shí)間內(nèi)可以購買的約定。

　　5、加速績效限制性股票激勵(lì)計(jì)劃PARSAR

　　與傳統(tǒng)基于時(shí)間授予的限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)相伴而生的是基于績效授予的方式，通常被稱為“加速績效限制性股票激勵(lì)計(jì)劃”。在這種類型的計(jì)劃中，時(shí)間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

　　6、股票增值權(quán)SAR

　　這是一種長期激勵(lì)工具，通過股票增值權(quán)計(jì)劃，公司授予高管一種獲得預(yù)期股份未來增值等額的獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。不需要購買或者增發(fā)股票，可以從公司股票增值中獲取利益。

　　7、影子股票

　　公司授予高管的一種基于公司股份登記價(jià)值、公允市場價(jià)值或者公式價(jià)值等增值安排。并不是實(shí)際擁有公司股票，一般也沒有投票權(quán)利，但是有資格接受分紅或者其它等價(jià)物。

　　8、績效單位計(jì)劃PUP

　　員工在獲得相應(yīng)的績效單位之前必須在特定的時(shí)間內(nèi)(一般3-5年)達(dá)到事先確定的外部或者內(nèi)部績效目標(biāo)的一種激勵(lì)計(jì)劃?？冃挝坏膬r(jià)值和股票并沒有什么關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)勵(lì)都是以現(xiàn)金的方式支付。

　　9、員工股票購買計(jì)劃ESPP

　　員工通過在特定的時(shí)間階段委托公司進(jìn)行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計(jì)劃允許員工以折扣價(jià)購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。這是一種福利計(jì)劃，使員工能夠分享組織的績效成就。

　　10、員工股票所有權(quán)計(jì)劃ESOP

　　這是一種限制性固定繳費(fèi)計(jì)劃，該計(jì)劃能夠使參與者從組織退休或者離職獲得累積的公司股份。雇主每年都會(huì)繳納固定的費(fèi)用，累積成為員工的福利，在離職后繼續(xù)持有公司股份而不是將其出售，但這種福利額度事先是無法確定的。

　　五、股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍

　　誠然，股權(quán)激勵(lì)是非常重要的一種長期激勵(lì)手段，若采取了不合適的方法，也會(huì)帶來無盡的煩惱。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該明確實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的目的。透徹分析企業(yè)內(nèi)外部的情況，從而選擇最佳的激勵(lì)方式。

　　1、用錯(cuò)了股權(quán)激勵(lì)的方式

　　在不同的階段用錯(cuò)了股權(quán)激勵(lì)的方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展的效果是不好的。比如說創(chuàng)業(yè)初期用了虛擬股票或者期權(quán)。

　　2、公平性和保密性

　　如果股權(quán)激勵(lì)不公平又是公開的，會(huì)導(dǎo)致人心不滿，雖然綁住了一個(gè)員工，但會(huì)讓團(tuán)隊(duì)自身有矛盾，所以保密性非常重要。

　　3、一定要有約束機(jī)制

　　給了期權(quán)之后，一定要限制期權(quán)是多少時(shí)間內(nèi)去行使，包括績效緯度也要定一個(gè)相應(yīng)的目標(biāo)。

　　最后總結(jié)一下，做股權(quán)激勵(lì)和合伙人的股權(quán)分配都是因人而異，沒有標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案。不管怎么分配，一定要成文，關(guān)系再好，在金錢面前沒有意義。當(dāng)然了，作為一個(gè)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)始人合伙人，團(tuán)隊(duì)活下去才是最重要的，否則即使有100%的股權(quán)也是0!